休業補償 vs 休業手当 vs 傷病手当金
名前は似てるけど、全部“別物”です

採点の考え方（どこで“別物”になるのか）

3つを混同する最大の原因は、名前が似ていることです。でも制度としては、まず「休む原因」で入口が分かれます。

「休業補償（労災）」と「休業手当（会社都合）」は名前がほぼ同じですが、片方は労災保険から出て非課税、もう片方は会社が給料として払うので課税されます。ここが取り違えて損する人が最も多いポイントです。

1. 休業(補償)給付（労災保険）

仕事中や通勤中のケガ・病気で働けず、賃金を受けられないときに、労災保険から支給されます。厚生労働省の説明では、休業1日につき給付基礎日額の60%（休業(補償)給付）＋20%（休業特別支給金）＝合計80%相当が支給されます。最初の3日間は待期期間で、業務災害の場合はこの3日分を会社（事業主）が平均賃金の60%で補償します。

受け取る側にとって重要なのは、非課税である点です（所得税法上、労災保険の給付は課税されない扱いとされています）。詳細な要件は末尾の厚労省・労災の出典で確認してください。

2. 休業手当（労働基準法26条・会社都合）

会社側の都合（経営難、設備の故障、原材料不足など「使用者の責に帰すべき事由」）で休業させられたとき、会社が支払う手当です。労働基準法26条は「平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」と定めています。「60%以上」なので、就業規則などでそれより高い割合を定めているケースもあります。

ここが混同されやすい理由は名前です。「休業補償」と「休業手当」。前者は労災（非課税）、後者は会社が払う賃金の一種で給与として課税されます。「休業補償だから非課税だと思っていた」→ 実は会社都合の休業手当で課税、という取り違えが起きがちです。

3. 傷病手当金（健康保険）

仕事とは関係のない病気やケガ（＝労災の対象外）で働けず、給与が受けられないときに、健康保険（協会けんぽや健保組合）から支給されます。協会けんぽの説明では、連続する3日間の待期を含めて仕事に就けなかった場合に、4日目以降の労務不能日について支給されます。

傷病手当金も非課税です。ただし休職中も社会保険料や住民税（前年所得にかかる分）の支払いは続くため、手取り感覚では給料の2/3より減って見えることがあります。

条件別の採点：あなたはどれ？

正直な注意点：「どれが一番得か」を単純な%だけで比べるのは危険です。給付率のもとになる基準額（給付基礎日額／平均賃金／標準報酬日額）が制度ごとに違い、待期や上限、社会保険料の負担も絡むためです。まず「自分の休みの原因はどれか」で入口を正しく選ぶことが、損しない最短ルートです。

採点でハマる落とし穴

• 「休業補償」と「休業手当」を混同する：労災の休業(補償)給付は非課税、会社都合の休業手当は給与として課税。名前が似ているだけで中身は別制度です。
• %だけで比較する：労災80%相当・傷病手当金2/3・休業手当60%以上と数字が並びますが、掛ける基準額が違うため単純比較はできません。
• 非課税でも手取りが減って見える：傷病手当金は非課税でも、休職中の社会保険料や住民税の支払いは続くため、実感としては2/3より少なく感じることがあります。
• 労災か健保か迷ったまま申請する：仕事が原因なら労災、仕事以外なら傷病手当金。原因の切り分けを誤ると、そもそも使う制度が変わります。判断に迷う場合は勤務先・年金事務所・労働基準監督署・加入している健康保険に確認を。

まとめ

• 3制度はまず「休む原因」で分かれる：仕事が原因＝労災、会社都合＝休業手当、仕事以外の病気ケガ＝傷病手当金。
• 払う人：労災＝労災保険（国）、休業手当＝会社、傷病手当金＝健康保険。
• 給付率：労災は給付基礎日額の80%相当、休業手当は平均賃金の60%以上、傷病手当金は標準報酬日額の2/3。
• 課税：労災と傷病手当金は非課税、会社都合の休業手当は給与として課税。ここの取り違えに注意。